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來到 12 月 8 日，大部分香港公司的 HR 部門都已啟動一年一度的 績效考核 (Performance Review) 程序。
對於僱主和員工來說，這往往是一場充滿心理博弈的戰役。而在這場戰役中，最大的敵人往往不是業績，而是人類大腦的一個 bug——「近因效應」(Recency Bias)。
什麼是「近因效應」？
簡單來說，人類的大腦對「最近發生」的事情印象最深，而容易遺忘「較早發生」的事情。
- 員工 A： 1 月到 10 月表現完美，但 11 月犯了一個大錯。
- 員工 B： 1 月到 10 月平平無奇，但 11 月剛好趕完一個大 Project，老闆還在慶功宴上表揚過。
在受到「近因效應」影響的考核中，員工 B 往往會拿到比 員工 A 更高的評分，儘管從全年總產出看，A 可能貢獻更多。
這對企業有什麼危害？
- 流失實幹型人才： 像員工 A 這樣長期穩定的貢獻者會感到「不公平」，繼而在拿完 Bonus 後（通常是明年 2-3 月）選擇離職。
- 助長「投機」文化： 員工會學精，平時「躺平」，只在年底兩個月「博命衝刺」，導致公司全年的生產力分佈不均。
Me2Works 專家建議：如何破解「12 月陷阱」？
對於 HR 與管理者 (Managers)：
- 採用「關鍵事件法」(Critical Incident Method)： 不要憑記憶打分。要求主管必須拿出 每一季度 的至少一件具體事例來支持評分。
- 實施「年中 Check-in」： 不要把所有驚喜（或驚嚇）留到年底。6 月和 9 月的微型考核紀錄，必須在年底考核時佔據 50% 的權重。
對於員工 (Employees)：
- 主動管理老闆的記憶： 不要被動等待考核。現在就準備一份 "Brag Sheet" (自誇清單)，列出你在 Q1 和 Q2 完成的被遺忘的成就，並在考核會議前 Email 給老闆。提醒他：「雖然最近項目有阻滯，但我上半年幫公司節省了 20% 成本。」
總結： 一份公平的 Appraisal，是對過去一年的總結，更是對未來一年的投資。別讓大腦的錯覺，趕走了你最忠誠的員工。
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